Une nouvelle étude ayant trait à l'équité salariale sur le continent américain, commanditée par UKG et réalisée par Harvard Business Review Analytic Services, révèle que les organisations réalisent des progrès vers l'égalité salariale entre les hommes, les femmes et les groupes sous-représentés sur le lieu de travail. Cependant, les employeurs et les employés ont des perceptions très différentes de la manière dont ces progrès sont réalisés, et certains obstacles systémiques importants subsistent dans la mise en œuvre d'un changement durable.
L'étude intitulée « Making Pay Equity Work for All » (L'équité salariale pour tous) compare les réponses de 453 dirigeants d'entreprise et de 3 005 employés de tous niveaux. Elle examine les stratégies qui distinguent les leaders de l'équité salariale des autres, l'incidence de l'intersectionnalité sur la perception des progrès dans l'équité salariale, et la façon dont le leadership, la transparence salariale, les canaux de communication clairs et les outils technologiques innovants peuvent aider les organisations à mettre en place une équité salariale durable. Cette étude est une pierre angulaire de l'initiative UKG Close the Gap, visant à instaurer une prise de conscience et une action vers l'équité salariale, l'une des réalités les plus tenaces et les plus injustes sur le lieu de travail.
« Une rémunération équitable est un droit humain fondamental. Elle est indispensable pour se sentir valorisé, mais aussi pour pouvoir prendre soin de soi et des autres », explique Brian K. Reaves, responsable de l’appartenance, de la diversité et de l’équité chez UKG. « Nous sommes tous nés avec un talent équitable, mais la société nous montre que nous ne bénéficions pas d'opportunités équitables. Pendant trop longtemps, les échelles de salaires ont penché en faveur des hommes blancs. Cette étude montre aujourd'hui, plus que jamais, que les organisations doivent reconnaître l'importance de la mise en place d'une équité salariale sur le lieu de travail. Les disparités persistent et les actions des employeurs ne sont pas toujours suffisantes ou en adéquation avec les attentes des employés. »
Les perceptions des employeurs et des employés diffèrent sensiblement en matière d'équité salariale
Le rapport révèle que 74 % des dirigeants considèrent l'équité salariale comme une priorité stratégique modérée ou élevée, et que 71 % des employés conviennent que cette question est une priorité importante pour leur organisation. Toutefois, les similitudes s'arrêtent là. Moins de la moitié des employés (41 %) pensent que leur employeur a réussi à instaurer l'équité salariale, et 26 % affirment que leur organisation n'a absolument pas réussi à garantir un salaire égal à travail égal. En outre, l'enquête montre que 49 % des entreprises n'ont pas mis en place un plan d'équité salariale bien établi, et près d'un quart (24 %) des employés ne savent pas si de tels plans existent dans leur organisation.
Le manque de transparence alimente la culture du silence
L'une des raisons de cette divergence d'opinions réside dans le manque de transparence. Quarante-six pour cent des organisations admettent qu'elles ne sont pas transparentes dans le domaine de l'équité salariale, et 34 % des employés affirment que le silence est un obstacle majeur à la mise en œuvre de l'égalité salariale. Sans visibilité sur leur rémunération par rapport à celle de leurs collègues, près d'un tiers (32 %) des employés se disent peu disposés à s'exprimer ou à négocier. Pire encore, les employés noirs ainsi qu'hispaniques et latino-américains (40 % contre 28 %) sont deux fois plus susceptibles que les travailleurs blancs de garder le silence, suivis par 34 % des employés asiatiques ou asiatiques-américains, ce qui entrave les progrès en matière d'équité salariale.
Principaux facteurs des disparités salariales
La race joue un rôle important dans ce que les employés considèrent comme des disparités en matière d'équité salariale. Plus d'un tiers (35 %) des employés noirs attribuent la discrimination en termes de possibilités d'avancement comme un facteur majeur, suivi par 26 % des Américains d'origine asiatique, et 20 % des employés hispaniques et latino-américains. De même, 32 % des employés noirs et 25 % des employés asiatiques, hispaniques et latino-américains citent la discrimination dans les salaires ou les taux horaires. Enfin, 32 % des Asiatiques, 31 % des Hispaniques et des Latinos et 27 % des Noirs mentionnent des différences dans les capacités de négociation des salaires, contre 25 % des travailleurs blancs.
Répartition inégale des efforts en matière d'équité salariale
La race n'est pas le seul facteur à l'origine de la répartition inégale des efforts en matière d'équité salariale. Les employeurs déclarent que la majorité de leurs efforts visent les femmes (59 %), suivies des personnes de couleur (55 %), des minorités ethniques (45 %), des membres de la communauté LGBTQ+ (33 %) et des personnes handicapées (23 %). Et lorsqu'il s'agit de savoir dans quelle mesure les organisations ont réussi à établir l'équité salariale pour tous les groupes d'employés, 40 % des hommes blancs pensent que leurs employeurs y sont parvenus, contre seulement 25 % des femmes, 23 % des femmes noires, 22 % des hommes hispaniques ou latino-américains et 16 % des femmes asiatiques.
« Ce que ces données nous disent, c'est que l'inégalité salariale ne se limite pas à un attribut spécifique. C'est l'intersectionnalité de tous ces éléments, la race, le sexe, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, etc., qui contribue à la persistance d'une rémunération inégale pour un travail égal », explique M. Reaves. « Les organisations et leurs dirigeants doivent réellement s'engager, en consacrant du temps, des efforts et des ressources pour identifier ces préjugés, qu'ils soient intentionnels ou non, et prendre des mesures afin de corriger le problème et faire ce qu'il faut pour leurs employés. »
Responsabilité
Qui est responsable de l'équité salariale? Selon 47 % des cadres, le directeur des ressources humaines (DRH) est le principal responsable de la mise en œuvre du changement. Trente-neuf pour cent estiment que cette responsabilité relève du président et directeur général, d'un membre de l'équipe de direction (32 %), et seulement 8 % estiment que la responsabilité revient au chef de la diversité. En revanche, un tiers des employés (37 %) pensent que le PDG devrait superviser les initiatives d'équité salariale, et 6 % pensent que cette responsabilité relève du directeur des ressources humaines.
« Le changement doit commencer au sommet, mais il incombe à tous les dirigeants de coopérer pour instaurer une culture inclusive et équitable où tous les employés se sentent valorisés et ont la possibilité de s'épanouir », déclare Pat Wadors, directrice en chef des ressources humaines chez UKG. « Les RH ont un rôle particulièrement crucial à jouer dans la conduite de ces efforts, mais le rôle croissant du responsable de la diversité offre d'immenses possibilités d'intégration de la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance dans tous les aspects d'une organisation, et de travailler en étroite collaboration avec les RH pour mettre en œuvre des changements significatifs et durables. »
Stratégies pour une mise en œuvre réussie de l'équité salariale
Le changement est un défi, mais il est essentiel à l'établissement d'un plan efficace d'équité salariale. Une direction dédiée, des outils d'audit, un engagement envers la transparence et une communication claire sont tous des éléments fondamentaux du processus. Toutefois, la technologie offre un grand potentiel. Les enquêtes sur le pouls des employés permettent de recueillir des commentaires anonymes et continus. Ceux-ci aident les organisations à savoir ce que ressentent leurs employés. L'analyse comparative permet aux dirigeants de savoir où ils se situent par rapport à d'autres organisations, du point de vue de la rémunération, et met en lumière des possibilités d'amélioration. Les outils de veille économique et d'analyse qui s'appuient sur des données permettent également aux organisations de voir où se situent les inégalités, afin de garantir l'équité tout au long du cycle de vie des employés.
« Le changement est difficile et ne se produit pas du jour au lendemain, mais le moment d'agir est venu », affirme M. Reaves. « Dans notre organisation, notre priorité ce sont les personnes; nous savons que le revenu d'une personne a une incidence sur tous les aspects de la vie, y compris sa santé, son bien-être, sa famille et son avenir. »
Ressources complémentaires
- Lisez le rapport complet « Making Pay Equity Work for All (L'équité salariale pour tous)».
- Découvrez comment UKG fait de l'équité salariale une priorité.
- Accédez aux ressources et perspectives d'UKG sur l'équité salariale.
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À propos d’UKG
Chez UKG, notre priorité, ce sont les personnes. Convaincus que le pouvoir de la culture et de l'appartenance est le secret de la réussite, nous nous faisons les champions des lieux de travail de qualité et établissons des partenariats durables avec nos clients pour montrer ce qu'il est possible de faire lorsque les entreprises investissent dans leur personnel. Suite à une fusion historique qui a donné naissance à l'un des chefs de file mondiaux de la gestion du capital humain infonuagique, notre approche de la technologie vie-travail pour les solutions de gestion des ressources humaines, de la paie et des effectifs pour tous aide plus de 70 000 organisations dans le monde entier, dans tous les secteurs, à anticiper et à s'adapter aux besoins de leurs employés au-delà du travail. Pour en savoir plus, visitez le site fr.ukg.ca.
MÉTHODOLOGIE DE L'ENQUÊTE
Enquête auprès des entreprises
Harvard Business Review Analytic Services a interrogé 453 membres du public de la Harvard Business Review dans le cadre d'une enquête en ligne réalisée entre avril et mai 2022. Les personnes interrogées étaient qualifiées pour répondre à l'enquête si elles connaissaient les plans ou les efforts de leur organisation en matière d'équité salariale.
Enquête auprès des consommateurs
Harvard Business Review Analytic Services a interrogé 3 005 employés à temps plein (c'est-à-dire n'occupant pas de poste de direction ou de cadre supérieur) issus d'un panel de recherche tiers. L'étude a été menée dans le cadre d'une enquête en ligne réalisée en mai 2022.
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